書面面試和一般面試相互搭配，可以幫企業篩選出更多元的人才。
應徵職位或公司招聘新員工時，現場面試通常是基本環節。但你有遇過「書面面試」嗎？書面面試有什麼好處？它能取代一般面試嗎？
美國資料分析 SafeGraph 執行長在 Auren Hoffman 在官方部落格發佈文章，指出 SafeGraph 多數職缺都需要經過書面面試環節，因為書面面試有其重要價值，也能降低一般面試可能產生的偏見。
「書面面試」不等於「筆試測驗」
書面面試不等於一般台灣企業常聽到的「筆試測驗」，基本上它與一般面試內容差不多，只是會給求職者更多時間，好好回答問題。以 SafeGraph 企業為例，他們在進行書面面試前，會先用語音或視訊通話約 30 分鐘內，初步討論職缺、工作內容後，再用 Google 文件傳送 4~8 個問題問題，請求職者在 3 天內書面回覆。
平均來說，求職者需要 20~60 分鐘才能回答完書面面試的題目，SafeGraph 也會盡量在面試結束後的 12 小時內，給予求職者回饋。
Auren Hoffman 認為，書面面試並不是要取代一般面試，它的定位是「強化甄選員工的流程」，因為書面面試有幾項優點：
1. 降低個人偏見：
在一般面試場合中，面試官拋出問題後，求職者通常得盡快回答問題，因此一般面試其實比較有利思考速度快、口語表達能力強的人。然而，並非每種人都擁有這樣的特質，Auren Hoffman 就坦承自己並非思考快速的人，被問問題後通常需要一些思考時間才能提供完整回覆。
因此他建議，求職者可以先整理好個人過去工作經驗，以便在一般現場面試時能迅速、有條理地回答；而在書面採訪時，企業則可以詢問求職者更抽象、更需要批判性思維和創造性思維的問題。
2. 避免問題千篇一律：
企業可以先給求職者進行書面面試，之後進行一般面試時，就可以依據求職者已提供的書面內容進一步詢問。此舉可以避免面試總是問類似問題，反而能協助企業瞭解求職者個人特質並篩選出最適合企業的員工。
Auren Hoffman 說，雖然 SafeGraph 多數員工都在一般面試和書面面試表現良好，但其實公司內有幾位重要員工當初在書面面試的表現遠比一般面試優秀許多，如果當時公司只用一般面試來篩選，可能就會錯過這幾位優質人才。
書面面試，讓團隊選才、用才更多元
那麼，在書面面試中應該問哪些問題？Auren Hoffman 認為書面問題可以分成三類：
1. 期望問題（Expectations Questions）：書面問題可以寫下該份職缺的可能挑戰，讓求職者好好思考是否符合個人期望，或許此階段求職者就會自動結束甄選流程；如果在一般面試時問這類問題，求職者當下通常不會說實話，反而浪費企業和求職者雙方的時間成本？
Auren Hoffman 就舉了一個狀況題：如果這項職缺需要大量的海外出差行程，甚至一整個月中有 6-9 天都要求你出差，那這樣面試者是否能接受這個條件？
像這個問題雖然通常不需太多的思考或冗長的回答，但是 Auren Hoffman 就從中發現，在書面面試中往往可以得到更真實的答案（例如，如果面試者再三考慮發現自己的生活無法配合，這時就可以更優雅、得體的拒絕公司。 ）。期望問題不是測試，而是對企業和面試者可以更好的達成共識。
2. 研究問題（Research Questions）：書面問題可以給求職者一些需要進行研究的深度問題，讓他們有時間好好發想、提供回覆。
3. 思想問題（Thought Questions）：書面問題可以詢問開放性問題，有助於企業主管理解求職者的思考邏輯和想法。
例如，Auren Hoffman 曾經在書面面試中問求職者：「請推薦適合 SafeGraph 團隊的非小說類書籍或文章？」他也獲得許多求職者極棒的閱讀建議，這類問題如果在一般現場面試直接詢問，通常很難得到好回覆。
不過，書面面試仍然不能取代一般現場面試。因為如果面試都是不同步的，雙方就很難針對彼此回覆進一步互動、交流。如果只用電子郵件來面試，那一來一往就得耗費不少時間；此外，如果是要招聘銷售等職位，一般現場面試可以看出求職者是否具備即時應變、即時口語表達能力，因此一般面試仍有其價值。
但 Auren Hoffman 強調，之所以呼籲企業將書面面試納入選才環節，是因為其實不少職缺需要的是深度思考、批判、創造力，如果只仰賴一般面試，那可能只會找到思考速度敏捷的員工，卻無法讓企業的團隊特質更多元化。
《本文作者Heemie，原文刊登於合作媒體INSIDE，聯合新聞網獲授權轉載。》
